Деловая оценка персонала: потенциал и эффективность работы сотрудников

Определение качества работников и возможность прогнозирования их эффективности для предприятия в будущем — именно эти моменты обычно выделяет и анализирует работодатель. Стоит отметить, что понятие должностных инструкций, которые определяли обязанности и задачи для персонала, активно использовались уже в начале прошлого века. Однако деловая оценка внедрена не так давно и применяется в виде анализа компетенций и отдельных качеств работника. Например, специалисты HT Lab предлагают уникальные системы тестирования, позволяющие комплексно и быстро оценить соискателя или действующего сотрудника.

Что подразумевается под деловой оценкой персонала?

Если смотреть на этот вопрос формально, то деловая оценка персонала представляет собой упорядочение процесса фиксации профессионально значимых характеристик и компетенций. В дальнейшем траектория исследования направляется в сторону соотнесения полученных результатов с требованиями позиции. Здесь наиболее эффективными являются специальные тесты, проводимые HR-специалистами.

В зависимости от специфики роли, для анализа может выбираться какой-то универсальный навык, значимый для многих задач, но не относящийся к узкопрофессиональному направлению. Либо исследование акцентируется на общих требованиях, применяемых в профессии или в заданной рабочей области. Еще один маркер деловой оценки — атмосфера в коллективе, уровень вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. К деловому оцениванию допустимо относиться как к системной деятельности по выявлению и фиксации рабочих показателей. Соответственно, здесь важно учесть, как минимум, периодическое проведение.

Оценку можно проводить и одноразово. То есть, единовременный анализ заданных характеристик даст понять, соответствует ли действующий работник или кандидат своей должности, насколько актуально для него дополнительное обучение либо ротация. В противоположность разовому оцениванию, регулярная и непрерывная диагностика качеств поможет отследить динамику — уровень прогресса сотрудника в профессиональном и личностном аспекте либо снижение мотивации.

Важный момент, о котором следует помнить: подходя к персоналу исключительно через метрики, риск сконцентрироваться на сухих данных и в результате допустить ошибку будет очень высоким. То есть, отстраняться от человеческого фактора нельзя. Поэтому, исследование должно сопровождаться развивающими практиками — например, формированием индивидуального плана развития, обсуждением карьерной траектории.

Как анализировать карьерную стратегию?

Надпрофессиональный способ анализа карьерной стратегии — это выявление основных целей и задач. Сюда можно добавить поиск слабых сторон предприятия, которые, в некоторых ситуациях, могут мешать и тормозить развитие деловых навыков коллектива. К целям, как правило, относится оценка людей, которые устраиваются на работу, и последующая проверка их компетенций. Задачи — это способы реализации целей в подробной интерпретации. В итоге карьерная стратегия — это когда работодатель выстраивает этапы деловой оценки, фиксирует цели и достигает их с помощью постоянного анализа профессиональных качеств людей, работающих в организации.

Цели

Работодатель с помощью квалифицированных HR-специалистов начинает оценивать потенциальных работников уже на этапе найма. Далее рекомендуется анализировать комплексно профессиональные качества всего коллектива не реже одного раза в год.

Самыми рациональными считаются 4 вида целей:

• Информационные. Процесс оценки помогает руководящему составу организации глубоко понимать специфику процессов, которые происходят в бизнесе. Здесь выявляются самые «слабые места», нуждающиеся в углубленном контроле.
• Мотивационные. Они срабатывают на поиск эффективных рычагов воздействия, вовлечения людей в работу и способов роста производительности.
• Административные. Здесь подразумевается решение кадровых задач. То есть, имеется в виду направление работников на переобучение, повышение квалификации или, при необходимости, понижение в должности, перевод на другое рабочее место. Очевидно, что все эти решения базируются на объективных показателях.
• Общее совершенствование системы менеджмента компании, филиала или структурного подразделения.

Цели описывают «идеальный» взгляд на деловую оценку членов коллектива с перспективой стабильного прироста производительности.

Задачи

Карьерная стратегия будет полноценно работать, а цели — достигаться, если выполняются следующие задачи:

• Формируются плодотворные каналы двусторонней связи между руководящим звеном и рядовыми членами коллектива.
• Качественно оцениваются профессиональные компетенции — деловые свойства человека и личностные характеристики.
• Рассчитывается стоимость и целесообразность обучения. Например, создаются корпоративные программы.
• Наблюдается прирост эффективности трудовой деятельности.
• Формируется и остается стабильным благоприятный психологический климат в коллективе.

То есть, постоянная диагностика работников может выстроить прозрачность в рабочих процедурах, сделать объективными финансовые выплаты и неденежную мотивацию.

Работа над ошибками

Существует некий фактор, который мешает развитию бизнеса — это так называемое «проседающее звено» в компании. Например, какой-то специалист не отвечает требованиям своей должности по умениям, квалификации и личным качествам. Если обратиться к здравому смыслу, то такого работника следует увольнять, переводить на другое рабочее место либо переквалифицировать.

Важно отметить, что чем значительнее пост в данном случае, тем критичнее становятся ошибки человека, работающего «не на своем месте». Однако в малом и среднем предпринимательстве за различные смежные направления работы часто отвечает один сотрудник. В итоге из-за высокой загруженности он физически не сумеет одинаково качественно выполнить разнородные функции. Поэтому, здесь нужны не радикальные подходы, а поддержка перегруженного работой человека.

Как бизнес оценивает сотрудников?

Существует 2 основных подхода — качественный и количественный.

Деловую оценку сотрудников по качеству проводят такими методами:

• Ранговым. Экспертная группа анализирует людей на идентичных рабочих местах и присваивает каждому из них индивидуальный ранг.
• Методом графического профиля. Изначально делается перечень характеристик. Затем каждая из них получает определенное балльное значение, которое заносится на график.

Оба способа характеризуются единым общим минусом — высокой степенью зависимости от личного мнения оценщика. Поэтому, HR-специалисты применяют более актуальный метод — тестирование. Например, компанией HT Lab разрабатываются комплексные программы для деловой оценки персонала.

Среди комбинированных методик часто применяется подход с организацией ассессмент-центра. Однако он ресурсоемко и подходит, в основном, для оценки руководителей и ключевых специалистов. Для оценивания всего персонала специалисты HT Lab предлагают услугу по сочетанию тестирования с интервью по компетенциям с экспертом в рамках «Тест-Ассессмента».

Объекты и субъекты деловой оценки персонала

Изначально с объектом и субъектом все понятно. В первом случае — это тот, кого оценивают, во втором — тот, кто оценивает или делает сбор с интерпретацией данных. Однако на практике все это выглядит сложнее.

В традиционном понимании над анализом эффективности рядовых работников трудятся менеджеры отделов, а итоги подводят руководители высших звеньев. Такая работа нуждается в особой квалификации и отнимает довольно много времени, что особенно ощутимо при выполнении этими людьми своих прямых обязанностей.

Если смотреть и оценивать продуктивность, то рациональнее поручить эту функцию HR-департаменту. Но, если HR-специалистов на предприятии мало, то оценочные процессы стоит доверить представителям внешней организации. Таким способом HR-служба и руководство будут разгружены от дополнительных функций и получать при этом хороший результат оценки кадров от профессионалов.

Есть и другие преимущества оценивания персонала в сторонней организации. Подразумевается исключение субъективизма — специалисты, проводящие тестирование, не знакомы с работниками компании. Поэтому, они проведут оценку без предвзятости. Не менее важно анализировать компетенции руководства, и здесь, ожидаемо, сотрудники кадровой службы, являющиеся подчиненными, могут не справиться.

Некоторые сложности

Стоит учесть, что оценивание деловых компетенций непосредственно на предприятии часто базируется на шаблонном подходе. Соответственно, итог получается «среднестатистическим» и не совсем объективным. Чтобы сформировать конкурентное преимущество, получить всю пользу от оценивания, необходимо проводить его системно.То есть, профессиональные компетенции нужно анализировать у каждого члена команды — от технического персонала до топ-менеджеров.

Ключевые этапы оценивания

Оценка деловых характеристик членов коллектива начинается с разработки программы. Проект демонстрирует, кого конкретно нужно будет изучать, и ставит определенные сроки. Здесь внимание акцентируется на предметной детализации и критериях анализа измерений. Они могут быть универсальными (подходящими для всей организации) и специализированными (для отдельного отдела или сферы деятельности). Универсальные критерии состоят из условных подгрупп — бывают деловыми, личностными и профессиональными.

На втором этапе требуется выработать саму методику оценки. Здесь подразумевается не инструкция, а «адаптация» мероприятия под специфику бизнеса. Третий этап — создание комиссии или рабочей группы, которая будет интерпретировать итоги.

Финальный этап нужно реализовывать после согласования методов сбора данных, критериев оценки и выбора ответственных Если все приготовления завершены, то можно переключаться на непосредственную оценку.

Финальный анализ результатов

Оценочная информация собирается и формируется по заданным параметрам. Затем она упорядочивается и анализируется. Данные распределяют по категориям:

• Показателям профессиональной компетентности. Здесь отражается способность качественно и в заданные сроки выполнять рабочие задачи. Сюда включаются навыки планирования, организации и общий подход к выполнению трудовых обязанностей.
• Показателям личностных качеств. Учитывается траектория индивидуальности и мотивации людей в коллективе, их потенциал к профессиональному развитию.

Отдельно рассматриваются показатели рабочего поведения в профессиональной среде. Однако для фиксации этих параметров нужно соблюдать специальные условия. HR-специалисты определили такой перечень обязательных обязательных для соблюдения условий:

• Валидность, правдивость методики — точность результатов в сходных условиях, устойчивость инструмента к любым попыткам искажения тестирования.
• Объективность — беспристрастный сбор информации без личных симпатий, перемен настроения или иных посторонних нюансов.
• Прозрачность, ясность, простота восприятия — вся процедура должна быть понятна объектам и субъектам, которые в ней участвуют.

На глубину анализа и полноту данных оценивания рабочего поведения влияет комплексность. Вся процедура должна быть выстроена гармонично и полностью вписываться в рабочий процесс. Коллектив и руководящие звенья должны быть мотивированы к прохождению тестирования.

Подведение итогов

Очевидно, что деловая оценка персонала — это главная платформа, на которой базируется высокая производительность и успешность работы предприятия. Все члены коллектива, в том числе технические службы и руководящий состав, должны полностью соответствовать занимаемой должности — быть «на своем месте». Угадать, насколько человек подходит для выполнения заданной работы, невозможно, и с такой задачей вряд ли справятся рядовые представители кадровой службы.

Для деловой оценки сотрудников необходимо привлекать сторонних специалистов, которые разрабатывают собственные методики и успешно их применяют — например, можно обратиться в компанию HT Lab. Современные методы тестирования работников направлены именно на комплексный анализ компетенций. Сейчас разработаны и постоянно внедряются комплексные оценочные способы, подходящие для всех сфер бизнеса.