Оценка персонала: особенности проведения, польза для бизнеса и сотрудника

Успех деятельности организации во многом зависит от эффективности HR менеджмента. Руководству необходимо обеспечить грамотный подбор специалистов, способных принести максимум пользы бизнесу. HR management осуществляет и управление существующими кадрами, выделяя работников, инвестиции в которых окажутся оправданными для руководителя. Сегодня важную роль в процессах HRM играет оценка персонала, разберем, как она может быть использована для решения важнейших кадровых задач.

Оценка персонала: для чего нужна

С чем чаще всего сталкивается работодатель при проведении самостоятельной оценке персонала:

• Субъективность оценки. В процессе изучения кандидатов (или действующих кадров) на решение руководителя влияют субъективные факторы. Например, кандидат может банально лично зацепить руководителя харизмой. Или же менеджер захочет продвинуть по службе кого-то из приближенных. Подобные кадровые решения могут негативно сказаться на работе предприятия.
• Временные ограничения. Новому руководителю сложно быстро изучить штат должным образом. В среднем на это нужно около 6 месяцев (если фирма большая). Особенно остро стоит проблема в кризисных компаниях, где нового руководителя привлекают с целью исправить ситуацию. Например, новому директору нужно в кризисный момент оставить только 30 процентов менеджеров. Требуются люди, обладающие потенциалом к управлению и способные показать эффективную работу в сложный период. Специальные методики позволяют решить эту задачу быстро и наиболее точно. Среди них стоит выделить технологию «Тест-Ассессмент».

Тест-Ассессмент

Тест-Ассессмент — отличный пример специально разработанной методики для проведения объективной и оперативной проверки персонала. Технология и онлайн-платформа для оценки персонала представлена компанией HT Lab | Лаборатория Гуманитарные Технологии. Методика разработана российской компанией, построенной на двух направлениях: IT и психологическая база при МГУ. Технология опирается на научный подход, ее качество подтверждено. Интервью проводятся экспертами в области HR менеджмента с большим опытом.

Тест-Ассессмент — гибридная технология, основанная на двух методиках: тестирование и ассессмент. Методы оценки дополняют и усиливают друг друга.

• Тестирование. При помощи теста изучаются компетенции, мотивация, потенциал, перспективы роста и прочие важные аспекты. Тест нельзя привлечь харизмой или влюбить в себя внешним видом, поэтому его оценка объективна.
• Ассессмент. По результатам тестирования эксперт проводит интервью. Опытный специалист в ходе личного общения сможет выяснить те важные моменты, которые нельзя объективно установить в ходе тестирования. Например, приверженность компании, особенности поведения человека в различных рабочих условиях, соответствие ценностей и целей компании и многое другое. Примечательно, что даже при условии того, что у опытного эксперта сработает человеческий фактор (а у этого достаточно низкая вероятность) в процессе интервью, этот необъективный момент будет урегулирован результатами ранее пройденного теста.

Оценка методами интервью и тестирования в рамках Тест-Ассессмента производится по одним и тем же критериям, основанным на конкретных корпоративных компетенциях. Представленная методика позволяет интегрировать баллы и осуществлять взаимную коррекцию результатов. За счет чего ощутимо повышается итоговое качество результата.

Для оптимальной работы предприятия важен не только качественный подбор специалистов, но и оптимизация затрат на персонал. Тест-Ассессмент может быть проведен полностью удаленно в течение 2 часов (время проверки одного человека). Компьютеризированная система дает возможность минимизировать вовлечение живого представителя фирмы в процесс. Использование Тест-Ассессмента будет особенно удобным в следующих случаях:

• работа с удаленными сотрудниками при отсутствии возможности организации личных встреч;
• наличие филиалов в различных городах или странах;
• необходимость минимизировать расходы на оценку персонала.

Польза оценки для организации и персонала

Грамотная оценка персонала открывает возможность понять индивидуальные особенности сотрудников, их мотивацию и интеллектуальный потенциал. Тест-Ассессмент тут особенно полезен. Инструмент поможет выявить неудовлетворенные потребности как сотрудников, так и бизнеса. Затем уже получится наметить пути для их решения. Невозможно закрыть сто процентов потребностей. Но вполне возможно найти разумный компромисс между интересами работника и целями бизнеса. Именно такой сбалансированный подход ложится в основу здоровой корпоративной культуры.

Особенно критична эта работа с линейными руководителями. Именно линейный управленец служит так называемым рупором ценностей предприятия и главным мотиватором. Если он оказывается не на своем месте, проигрывают все: и он сам, и подчиненные, и компания.

Проиллюстрируем это примером. Филиалом предприятия управляет образованный и приятный человек, который лоялен к компании, но без выраженных качеств настоящего лидера. Он прекрасно знает, как нужно работать команде, но не может это реализовать на практике. При этом не чувствует удовлетворения от работы, скорее «выживает». Дальше хуже, ситуация печальна для всех: для него самого, его команды и компании в целом.

Секрет успеха предельно прост. Должность должна соответствовать не только навыкам и умениям, но и личностным качествам. Только так сотрудник сможет раскрыть свой потенциал по-настоящему. Будут созданы оптимальные условия и для него, и для коллег, и для бизнеса.

Результаты имеют ценность не только для управленцев компании, но и для самих работников. После оценки крайне важна качественная обратная связь. Именно она служит своеобразной консультацией психолога. Консультация может касаться оптимизации режима работы и отдыха, коммуникации с коллегами, поведения в конфликтах и т.д. Подобные советы не только повышают эффективность, но и позволяют заметить ранние признаки выгорания.

Важно! Не стоит оставлять сотрудника один на один с результатами. Неправильная интерпретация может не помочь, а навредить. Поэтому ключевую роль играет грамотное разъяснение итогов тестов и интервью. HR-менеджер или другой специалист, дающий обратную связь, обязательно должен пройти специальное обучение у провайдера инструментов оценки. К примеру, HT Lab предлагает комплексные обучающие программы для работы со своими методиками, включая Тест-Ассессмент.

Предоставление обратной связи оцениваемым полезно по многим причинам, из них можно выделить три наиболее важные:

1. Понимание. Люди узнают больше о себе, мотивации, персональных возможностях, своих слабых и сильных сторонах.
2. Развитие. Дается понимание того, какие навыки или качества стоит прокачать для достижения желаемого результата или получения какой-либо должности. Например, улучшить руководящие навыки, проработать навык переговоров, повысить уверенность в себе.
3. Ценность. Работник будет понимать, что компания о нем заботится, следовательно, повышается его лояльность.

Какие решения рекомендуется принимать после оценки

Не стоит применять оценку персонала с целью увольнения неподходящих кадров. Дело в том, что освобождения от должностей на основе оценки одних специалистов вызовет у других банальную боязнь процедуры. Многим из них будет вообще проще отказаться от процедуры, чем идти на риск потери должности. Следовательно, если уже четко сформировалось намерение уволить кого-то, то не стоит проводить оценку для создания формального повода для увольнения.

В других моментах оценка персонала становится реально ценным инструментом для принятия самых разных кадровых решений. Возьмем практический пример: в ходе проверки может неожиданно выясниться, что, пятеро из десяти менеджеров в отделе либо недостаточно соответствуют занимаемым позициям по своим компетенциям, либо испытывают серьезные признаки профессионального выгорания. Обладая этой информацией руководитель перестает действовать вслепую. На основе объективной информации у него появляется возможность произвести осмысленные и точечные кадровые перестановки. Ключевая цель здесь — не просто переместить людей, а создать оптимальный баланс в команде.

Для понимания стоит рассмотреть смоделированный кейс. По результатам оценки выяснилось, что один из топ-менеджеров испытывает эмоциональное выгорание, сотрудник полностью вымотан и демотивирован. Дальнейшая его работа на должности принесет вред и ему, и компании. Руководителем компании принимается решение о его понижении (на ступень ниже) для снятия части ответственности. Но решение принимается с одной нетипичной особенностью. Дело в том, что позиция в иерархии компании, как правило, напрямую связана с доходом. Понижения (и в должности, и в зарплате) вряд ли бы пошли на пользу сотруднику. Руководитель решает сохранить текущий оклад (топ-менеджера) после перевода на должность ниже. Спустя некоторое время была проведена повторная оценка сотрудника, в ходе которой демонстрируется впечатляющий рост мотивации. Работа снова приносит удовольствие человеку, а на новой позиции (с учетом проявления лояльности от руководителя в виде сохранения оклада) менеджер выдает впечатляющие результаты.

Важное для HR-менеджера

HR-менеджер должен в полной мере понимать профиль сотрудника для каждой конкретной позиции. При этом профиль должен быть основан не только на базе рабочих обязанностей, но и на требуемых психологических качествах. Набор компетенций и качеств уникален для каждой позиции и определяется, в том числе исходя из целей, ценностей и миссии конкретной организации.

Для примера рассмотрим компанию из ниши продуктового ритейла. Для понимания определим (выборочно) три типа сотрудников.

1. Работник отдела закупок. Отвечает за процесс движения товаров. Представитель отдела должен уметь честно и жестко (в умеренном смысле) проводить переговоры, понимать желания и потребности клиентов. Только так он сможет четко понимать ассортимент, который будет реально востребован.
2. Работник склада. После закупки продукция поступает на центральный склад. Здесь уже должны присутствовать люди, обладающие другим набором качеств и компетенций. Сюда можно отнести организованность, реакцию, понимание инструкций, склонность к безопасному поведению. Отсюда напрашиваются определенные выводы, например, для такой системной работы не слишком подойдут люди с творческим подходом. Специалисты склада большую часть времени проводят с КПК, следовательно, для них не так важно общение с людьми, как для представителей отдела закупок и продаж.
3. Руководитель отдела продаж. Это должен быть человек с ярко выраженным лидерским потенциалом, так как он контролирует работу отдела (который может быть достаточно большим). Он должен тонко чувствовать изменения рынка, уметь убеждать, быть коммуникабельным. Также руководитель должен обладать эмпатией к своим подчиненным, ведь он должен быть способным быстро вовлечь подконтрольный штат в процесс.

Понятно, что для каждой позиции нужен свой тип людей. Именно поэтому современные топ-менеджеры желают получать от HR современные решения, способные оптимизировать работу с кадрами. Качественная оценка позволит снизить расходы (финансовые, временные, трудовые) на штат, при этом повысит эффективность принятых решений.

Заключение

Российские топ-менеджеры все чаще признают, что именно люди являются сегодня главным активом любой компании. От сотрудников зависит, добьется ли бизнес поставленных целей. Неудивительно, что грамотные руководители все активнее обращаются к современным инструментам, облегчающим решение HR-задач. Возьмем, к примеру, оценку персонала. Она помогает понять, насколько человек соответствует конкретной роли. Ведь для бизнеса критически важно, чтобы каждый специалист занимал именно свою оптимальную позицию. Только так можно раскрыть полный потенциал команды и уверенно привлекать в нее новых талантливых людей.

Надежным решением станет использование комплексных проверенных методик оценки, которые доказали свою эффективность на практике. Одна из таких — Тест-Ассессмент от HT Lab. Она сочетает объективное тестирование с интервью по компетенциям с экспертом. Именно этот дуэт дает максимально полную и непредвзятую картину. Он даст информацию как о профессиональных компетенциях, так и о личностных качествах действующего сотрудника или кандидата. Результаты такой оценки становятся реальной основой для кадровых решений, которые работают на повышение эффективности всего предприятия.

Руководителям и кадровикам будет полезно выделить из статьи следующее:

• Оценка персонала позволяет сформировать перечень умений, знаний и компетенций, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы на определенной позиции.
• Оценочные мероприятия должны проводиться совместно руководителем и HR. Совмещенная деятельность ощутимо повышает шансы принятия правильных решений по кадрам.
• Крайне важно установить оптимальный баланс между нуждами работника и интересами фирмы. Здоровая корпоративная культура достигается путем принятия win-win решений.
• Тест-Ассессмент от HT Lab — эффективный инструмент оценки. Сочетает в себе тестирование и экспертное интервью. Комбинация двух методов позволяет получить максимально объективный результат.
• Результаты важны не только компании, но и непосредственно учатснику оценки. Поэтому важна обратная связь от руководства.
• Нельзя оставлять сотрудника один на один с результатами. Он может неправильно интерпретировать итоги оценки и это скорее навредит, а не поможет. После оценки сотруднику нужно давать качественную обратную связь и разбирать эти результаты. Для работы с сотрудниками и их результатами провайдер HT Lab предлагает соответствующее обучение.
• Ни в коем случае нельзя увольнять сотрудника по результатам проверки. Такой подход вызовет боязнь процедуры среди остального персонала. Логично, что человеку будет проще отказаться от процедуры вообще, чем рисковать своей должностью. Кроме того, увольнение (на такой основе) запрещено законом.
• Если же у руководства уже сформировано решение об увольнении, оценку лучше вообще не проводить. Для этого предусмотрены другие процедуры.
• До проведения оценочных мероприятий для каждой должности рекомендуется сформировать свой идеальный профиль. Он может включать не только обязанности и функции, но и личностные качества.
• Итоговые решения должны быть выгодны для организации, а также для каждого сотрудника вне зависимости от уровня его позиции.